後継者だけでは承継は完結しない
事業承継というと、後継者本人を誰にするかという一点に議論が集中しがちです。しかし親族外承継の場合、後継者一人がすべての業務・取引先・現場との関係を先代から引き継ぐことは現実的ではありません。財務、生産管理、営業など、先代が長年一人で担ってきた領域を分担できる経営幹部を、後継者を支える体制として並行して採用できるかどうかが、承継後の経営の安定度を大きく左右します。私たちはPEファンド投資先企業や事業承継企業の経営人材採用をご支援してきましたが、後継者選定と経営幹部採用は切り離せない課題として同時に相談を受けるケースが少なくありません。後継者一人に権限と業務を集中させてしまうと、承継直後に判断が滞ったり、先代が担っていた実務が誰の手にも渡らず止まってしまったりするリスクが高まります。
後継幹部の採用で起きやすいミスマッチ
後継幹部の採用では、スキルや経歴が条件に合致していても、既存の経営陣・従業員との信頼関係を築けずに定着しないケースが起こり得ます。承継のタイミングでは、社内に「外部から来た人物にどこまで任せるのか」という不安が生まれやすく、条件面の比較だけで採否を決めると、入社後にその不安を解消できないまま関係がこじれてしまうことがあります。求人票の要件だけを満たす人材を探すのではなく、なぜこのタイミングでこの人物が必要なのか、承継後の経営でどのような役割を担ってもらうのかという経営の文脈を、採用活動の初期段階から候補者と共有しておくことが重要です。特に、後継者よりも年上の経験豊富な人材を招く場合は、役割分担と権限の線引きを事前にすり合わせておくことが、入社後の摩擦を避けるうえで欠かせません。
両面型エグゼクティブサーチが承継案件に向く理由
企業担当（RA）と候補者担当（CA）を分業する会社が多い中、私たちは一人のコンサルタントが両方を一気通貫で担当する「両面型」でご支援しています。承継のタイムラインや株主構成、後継者に何を任せ、後継幹部に何を任せるのかといった事情を深く理解した担当者が、候補者のキャリア展望とすり合わせながら探索を進められるため、条件面だけでは判断できないマッチングの精度を高められます。転職市場に出てこない層にも独自のリサーチとスカウトで直接アプローチできる点、守秘性の高い案件でも関わる人数を絞って進められる点も、承継案件と相性の良い理由です。着手金0円の完全成功報酬型のため、採用が決定するまで費用は一切発生しません。
実績に見る後継幹部採用のかたち
私たちの移籍支援実績には、大手企業の部長職から中小企業の役員として移籍した事例（基準年収1,500万〜1,600万円）、大手企業の財務部長から中小企業の財務部長として移籍した事例、SEとして入社し管理部長候補を経て取締役に昇格した事例など、経営幹部・ハイクラス層の採用が数多く含まれます。60代前半で大手金融会社の内部監査室長から上場会社の内部監査室長として移籍した事例や、大手製造業出身者が中小製造業の海外新規事業プロジェクト責任者として移籍した事例もあり、20代から60代まで幅広い年代で移籍実績があります。年齢や前職の肩書きではなく、経験と役割のマッチングを重視して見極めることが、承継後の組織に長く定着する後継幹部の採用につながっています。お引き合わせ後も、企業と入社者の双方から状況をお伺いし、早期のミスマッチ解消に取り組む体制を整えており、これまでの支援では短期離職率0%を維持しています。